Изменение трудовых контрактов в одностороннем порядке

Изменение трудовых контрактов в одностороннем порядке

Youssry Saleh & Partners   28 Мар 2017   517 Views

Изменение трудовых контрактов в одностороннем порядке: с какими рисками сталкиваются рабочие?


Введение
В рамках своих полномочий, работодатель имеет право свободно вводить новые меры, связанные с рабочим временем и условиями, в том случае, если данные меры не приводят к изменениям в существенной оговорке трудового контракта (1) в ущерб работнику. Если работодатель желает изменить существенную оговорку контракта в ущерб работнику, требуется согласие последнего.
Однако даже без выраженного согласия рабочего по отношению к вносимым изменениям, работодатель имеет право на введение новых рабочих условий путем применения следующей процедуры (2), аналогичной той, которая применяется при увольнении с предварительным уведомлением. Во время данной процедуры рабочий имеет право отказаться от предлагаемых изменений. Два решения Апелляционного суда (3) демонстрируют правовые действия, которые работодатель может применять в случае введения таких изменений, в зависимости от того, если:
• работодатель не произвел юридической процедуры по изменению контракта; или
• изменения носили незаконный характер.
В первом случае контрактные изменения будут считаться недействительными, а во втором – работодатель будет нести ответственность за неправомерное увольнение

Иск о признании недействительности односторонних изменений работодателя
Если работодатель не соблюдает определенные правовые требования (4) в ходе процедуры односторонней модификации, работник имеет право подать иск в суд по трудовым вопросам для аннулирования изменения, даже после его вступления в силу. Если односторонняя модификация аннулируется, обе стороны продолжают свою деятельность в том ключе, до вступивших в силу изменений. Таким образом, последствия аннулирования действий могут стать критичными для работодателей.
Риск аннулирования действий увеличивается для работодателей, которые не соблюдали процедуры и сроки, предусмотренные статьями L124-2 и L.124-3 Трудового кодекса, особенно в тех случаях, когда одностороннее изменение затрагивает заработную плату работника. Например, Суд по трудовым вопросам (5) недавно потребовал от работодателя выплату задолженности по заработной плате за период с мая 2009 года по февраль 2011 года. В этом случае работодатель изменил существенную оговорку трудового контракта, т.е. сокращение рабочих часов сотрудника с последующим снижением вознаграждения — без выраженного согласия на то работника и без соблюдения юридической процедуры одностороннего изменения контракта. Сотрудник сделал запрос по выплате задолженностей за период с января 2009 года по февраль 2011 года. Суд по трудовым вопросам отметил, что запрос был сделан 29 мая 2012 года и постановил, что иски в отношении заработной платы, причитающейся до мая 2009 года, отклоняются в виду истечения трехлетнего периода, когда можно подавать иски по задолженностям о выплате зарплат. (6) Тем не менее, иск сотрудника, поданный более, чем через три года после сокращения заработной платы, был принят, несмотря на то, что были введены новые условия в течение этих трех лет безапелляционно со стороны работника.

Тем не менее, практически неограниченная возможность подачи иска о недействительности, была поставлена под вопрос Апелляционным судом. В недавнем судебном деле (7) заработная плата сотрудника была сокращена примерно на 7% с мая 2010 года. Сотрудник, в свою очередь, подал иск в суд о недействительности данного изменения в апреле 2012 года (т.е. два года спустя после вступления в силу указанного изменения) и потребовал возмещения задолженности по заработной плате с мая 2010 года. Апелляционный суд, отметив, что судебный иск о признании недействительности введенных односторонних изменений остается открытым после вступления в силу данных изменений, отметил, что сотрудник обязан обращаться в суд в течение «разумного срока».
Таким образом, суд подтвердил, что в принципе, если сотрудник не обращается с иском в суд немедленно после введения изменений, его молчание не подразумевает молчаливое согласие (за исключением особых обстоятельств). Однако, сотрудник обязан действовать в соответствии с требованиями для подачи иска о недействительности вводимых изменений в течение разумного срока. В данном случае, сотрудник не выразил никаких оговорок касательно изменений; как и не потребовал сохранения заработной платы. Соответственно, трудовой контракт рассматривался на основании новых условий, и работник уже не имел право обоснованно потребовать признания недействительности изменений заработной платы позднее, чем через два года, после вступления в силу изменений. Апелляционный суд подтвердил решение суда по трудовым вопросам, заявляя о недопустимости подачи соответствующего иска со стороны работника, несмотря на нарушение проведения законных процедур со стороны работодателя согласно Статье L121-7 Трудового кодекса (8).
Для сравнения, иск о недействительности изменений, поданный в течение двух месяцев с момента введения изменений в одностороннем порядке, считается действительным для рассмотрения. (9) Поэтому, несмотря на еще не совсем определенное понятие «разумный срок», сотрудник обязан принять во внимание риск подачи такого иска в течение одного года с момента введение изменений в одностороннем порядке, которые не соответствуют правовым предписаниям.
Судебный иск о неправомерном расторжение трудового контракта
Если работодатель произвел изменения в одностороннем порядке, соблюдая все процессуальные нормы, (10) изменение считается действительным и обязательным к исполнению для работника по истечении срока уведомления, который указывается в уведомляющем письме. (11) Если работник принимает соответствующее изменение и продолжает работать, любые последующие судебные иски будут в принципе безуспешными.
Прежде чем одностороннее изменение вступает в силу, работник имеет право оспорить и отказаться от принятия таких изменений. Согласно Статье L121-7 Трудового кодекса и прецедентного права, отказ работника принимать внесенные изменения, считается неправомерным увольнением. (13) Это дает право работнику, который отказывается принимать изменения, получать выходное пособие при прекращении контракта (14). Работник также имеет право подавать иск в суд, чтобы оспорить законность тех или иных изменений.
Судебный иск подает таким же образом, как и судебный иск о компенсации за неправомерное расторжение трудового контракта (15). Иск подается в течение трех месяцев с момента уведомления об увольнении или мотивирующего фактора, или в течение одного года после письменного требования работника к работодателю.
Прекращение трудового контракта в связи с отказом работника принять изменение вступает в силу в день, когда работник получает уведомление об изменении. Таким образом, трудовой контракт заканчивается, когда изменение вступает в силу (т.е. истекает срок действия периода уведомления) (16).
На практике отставка работника не требуется, если работник информирует работодателя о своем несогласии с изменением и покидает компанию в день вступления в силу изменения. (17) Если работник не уходит в отставку, а продолжает отказываться принимать новые условия трудового найма, работодатель имеет право рассмотреть возможность увольнения в зависимости от обстоятельств.

Примечания и пояснения
(1) Элемент трудового контракта, который считается существенным — фактически определяющим элементом для сторон — на момент его заключения (CSJ 22374, 29 апреля 1999, Walck v Hôtel LE ROYAL). В принципе, положения, касающиеся отношения правового подчинения, вознаграждения и функций, и задач сотрудника, считаются существенными.
(2) Статья L121-7 Трудового кодекса. Работодатель обязан провести предварительное собеседование, если в компании работают более 150 сотрудников, прежде чем уведомить работника об изменении заказным письмом, в котором также должна быть указана дата вступления изменения в силу. В течение одного месяца с момента получения письма сотрудник имеет право запросить заказным письмом объяснение причин изменения. Работодатель обязан точно ответить на этот запрос заказным письмом в течение одного месяца со дня его получения. Работодатель обязан объяснить и обосновать причины внесения изменений, опираясь на реальные и серьезные проблемы.
(3) Апелляционный суд, дело № 38026 от 3 октября 2013 года; Апелляционный суд, дело № 39336 от 17 октября 2013 года.
(4) Работодатель подвергается потенциальному риску о признании недействительности изменений, в случае подачи иска со стороны работника и, если были нарушены статьи L124-2 (предварительное собеседование) и L124-3 (относительно заказного письма и периода уведомления) Трудового кодекса. Однако Трудовой кодекс прямо не предусматривает, что изменение будет аннулировано, если работодатель не ответит на запрос работника о причинах изменения. В этом случае результат подобен результату увольнения — изменение будет считаться несправедливым, но не будет аннулировано (см. Апелляционный суд, дело № 21501 от 18 июня 1998 года).
(5) Арбитражный суд по трудовым спорам, дело № 1216/13 от 19 марта 2013 года.
(6) Статья 2277 Гражданского кодекса и Статья L221-2 Трудового кодекса.
(7) Апелляционный суд, дело № 39336 от 13 октября 2013 года.
(8) Уведомление об изменении не было отправлено сотруднику заказным письмом в соответствии со статьей L124-3 Трудового кодекса.
(9) Апелляционный суд, дело № 34387 от 3 декабря 2009 года в котором изменение заключалось в изменение функции от кассира до наполнителя заказа.
(10) См.сноску выше 5 для деталей данной процедуры.
(11) Согласно Статье L124-3 (2) Трудового кодекса, период уведомления отличается в зависимости от продолжительности службы работника.
(12) Апелляционный суд, дело № 33326 от 20 июля 2009 года.
(13) Кассационный суд, дело № 30057 и 30400 от 29 марта, 2007 года.
(14) Кассационный суд, дело № 2645 от 18 июня, 2009 года.
(15) Статья L124-11(2) Трудового кодекса.
(16) Апелляционный суд, дело № 38026 от 3 октября, 2013 года.
(17) Апелляционный суд, дело № 38026 от 3 октября, 2013 года.